Priorités

Diversité, équité et inclusion5

Chez Bell, nous ne nous contentons pas d’accepter la différence : nous la célébrons. Nous sommes fiers de l’importance que nous accordons à la promotion d’un milieu de travail inclusif, équitable et accessible où tous les membres de l’équipe et les clients se sentent valorisés, respectés et soutenus. Nous tenons à offrir un milieu de travail qui reflète la diversité des collectivités que nous desservons et où chaque membre de l’équipe est en mesure de réaliser son plein potentiel.

Notre Conseil du leadership en matière de diversité a pour mission de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion à l’échelle de l’entreprise, de définir la stratégie de Bell, et d’élaborer des plans pour la mise en œuvre de mesures précises. Le Conseil du leadership en matière de diversité se compose de 14 cadres supérieurs issus de la diversité, notamment de vice-présidents et de cadres d’échelons supérieurs, qui représentent chaque unité d’affaires ainsi que les marchés que nous desservons à l’échelle du Canada. Sous sa direction, nous nous assurons que notre stratégie d’entreprise et nos politiques de ressources humaines sont alignées sur nos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion.

Outre le Conseil du leadership en matière de diversité, notre stratégie s’appuie sur un cadre de gouvernance qui comprend un bureau dédié à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, des comités à l’échelle des unités d’affaires ainsi que des groupes de ressources pour les employés, notamment Les professionnels noirs de Bell, Résilience chez Bell et Les femmes chez Bell. Ces groupes et comités ont une incidence directe sur l’expérience et l’engagement des employés et sont d’importants moteurs de création d’un environnement inclusif. Grâce à des réunions, des événements et des initiatives mettant l’accent sur divers sujets – comme le développement professionnel, le mentorat par les pairs, le réseautage, la sensibilisation et la formation ainsi que l’engagement communautaire –, ces groupes offrent une plateforme de célébration de la diversité que chacun de nous apporte au travail et nous permettent d’apprendre les uns des autres et de croître.

À titre de principal leader de nos initiatives en matière de diversité, le président et chef de la direction de Bell, Mirko Bibic, a renforcé notre engagement envers l’inclusion tout au long de 2021 entrant en contact avec chacun des employés à cinq dates importantes pour l’inclusion – le Mois de l’histoire des Noirs, la Journée internationale des femmes, la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie, la Journée nationale des peuples autochtones et la Journée internationale des personnes handicapées – et en soutenant le lancement de ces campagnes. Il a également tenu une série de rencontres avec les membres de comités de nos groupes de ressources pour les employés.

Objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusionGRI 411

Conformément à son objectif global envers l’amélioration de la diversité de genre à tous les niveaux, y compris au sein de la haute direction, Bell est l’un des signataires de l’Accord Catalyst 2022 et membre du Club des 30 %, qui visent l’augmentation de la proportion de femmes siégeant au conseil d’administration d’entreprises canadiennes pour qu’elle atteigne au moins 30 %. À titre de leader parmi les membres du Club des 30 % et signataire de l’Accord Catalyst 2022, Bell s’est fixé des objectifs encore plus ambitieux et vise une représentation de la diversité de genre d’au moins 35 % au conseil d’administration à partir de maintenant et d’au moins 35 % à la haute direction (vice-présidence et échelons supérieurs) d’ici 2023.

Nous poursuivons aussi nos efforts pour encourager un plus grand nombre de femmes à jouer des rôles dans les domaines des sciences, des technologies, du génie et des mathématiques, et nous prenons des mesures pour accroître la proportion de membres d’autres groupes sous‑représentés comme les minorités visibles, les Autochtones et les personnes ayant un handicap. En 2021, Bell s’est associée à The WIT Network (WIT), un organisme sans but lucratif local et mondial qui procure inspiration, formation, mentorat, réseautage et conseils pratiques aux femmes afin de leur permettre de se bâtir une carrière dans le domaine des technologies, d’y progresser et de réaliser leur plein potentiel. L’objectif est d’inciter les femmes et les filles à étudier dans les domaines des sciences, des technologies, du génie et des mathématiques, et à faire carrière dans le domaine des technologies afin de permettre à un plus grand nombre d’entre elles d’accéder à des postes de direction et de faire progresser leur carrière, et d’aider les entreprises à changer la donne en matière d’égalité des genres.

En 2021, Bell a poursuivi son initiative visant à prendre des mesures significatives pour s’attaquer aux répercussions du racisme systémique envers les personnes autochtones, noires ou de couleur (PANDC) au sein de l’entreprise et dans nos collectivités. En plus d’un certain nombre d’initiatives d’information et de sensibilisation, ces mesures comprennent l’établissement d’une nouvelle cible de représentation des communautés PANDC au sein de l’équipe de haute direction, soit au moins 25 % d’ici 2025 (échelon de direction et échelons supérieurs, y compris la haute direction), et d’une cible de représentation des communautés PANDC parmi les récents diplômés et les stagiaires, soit 40 %. En 2021, nous avons surpassé notre cible de représentation des communautés PANDC parmi les embauches de nouveaux diplômés et de stagiaires et avons atteint une représentation de 41 %².

Afin de renforcer notre engagement, nous avons l’intention de nous inscrire au programme Relations Progressites avec les Autochtones (RPA) par l’intermédiaire du Conseil canadien pour l’entreprise autochtone. Ce programme de responsabilité sociale d’entreprise de premier plan est axé sur les relations avec les Autochtones.

En 2021, nous nous sommes engagés à rendre nos produits et services plus accessibles, et nous avons établi un programme d’accessibilité à l’échelle de l’entreprise et mis sur pied un comité de direction à l’échelle du groupe de sociétés BCE. Le mandat du comité consiste à instaurer la gouvernance nécessaire pour nous conformer à nos objectifs d’accessibilité, à créer des politiques durables, à offrir nos outils et établir nos processus en plus de former les membres de l’équipe. Ce programme comprend sept domaines de concentration visant à créer un environnement dépourvu d’obstacles tant pour nos employés que pour nos clients : le numérique, les ressources humaines, les documents, l’approvisionnement, les immeubles, les produits et services, et les activités visant la clientèle. Dans le cadre de nos efforts pour faire progresser notre stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion de façon continue, nous consultons les membres de groupes d’identités diverses afin de comprendre leur expérience en milieu de travail. En 2021, nous avons tenu une série de consultations virtuelles afin d’encourager les discussions sur l’expérience en milieu de travail et l’inclusion au sein de Bell. Parallèlement aux résultats de notre enquête auprès de l’équipe Bell, nous avons analysé les commentaires afin de mettre en lumière les aspects sur lesquels nous pouvons agir, d’améliorer continuellement notre orientation stratégique et d’adopter les meilleures pratiques.

Résultats en 2021

Grâce à notre stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion et au taux élevé d’identification volontaire de 83 %, notre compréhension de la représentation des membres de minorités visibles, des Autochtones et des personnes ayant un handicap au sein de notre effectif s’est considérablement améliorée. Nous avons maintenu notre orientation stratégique pour rendre les membres de la haute direction plus représentatifs de l’ensemble du personnel par la mise en œuvre de stratégies de gestion des talents et des programmes de développement pour les dirigeants à fort potentiel, y compris ceux qui font partie de groupes en quête d’équité.

1. Vice-présidents et postes supérieurs.
2. La disponibilité sur le marché du travail (DMT) indique le pourcentage des personnes de chaque groupe désigné qui, dans la population active canadienne, pourraient avoir les compétences requises pour occuper des emplois chez Bell, selon l’effectif en décembre 2019. Les données sont communiquées à Bell par le gouvernement canadien et sont basées sur les données de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Il s’agit des renseignements les plus récents sur le sujet.
3. À partir de 2021, la date de déclaration a été modifiée au 31 décembre. En 2019 et 2020, la date de clôture était le 31 janvier.
4. Les données pour ces catégories dépendent de l’auto identification des employés à temps plein et à temps partiel dans le questionnaire sur la diversité de Bell.

Dans le cadre de l’engagement de Bell de lutter contre le racisme et la discrimination tout en créant un milieu de travail diversifié et inclusif, et en plus de l’établissement de cibles de représentation des communautés PANDC, Bell a également créé des partenariats avec les principaux organismes PANDC, en mettant sur pied des événements et en offrant des ressources pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif. Pour en savoir plus à ce sujet, consultez notre fiche d’information Soutenir la diversité l'équité et l'inclusion dans nos collectivités.

Bell a à cœur de favoriser des relations positives avec les peuples et communautés autochtones. C’est pourquoi elle a mis en œuvre d’importants projets d’infrastructures et a fait part de recommandations à la Commission de vérité et réconciliation du Canada. Pour en savoir plus à ce sujet, consultez notre fiche d’information Soutenir la diversité l'équité et l'inclusion dans nos collectivités

Dans le cadre de nos efforts renouvelés pour mettre en lumière les pratiques inclusives, nous nous sommes dotés de nouvelles lignes directrices et de modèles pour les membres de l’équipe en matière de langage non genré afin de leur permettre de mettre à jour leur signature électronique, leurs renseignements dans le répertoire et leur insigne d’identité (pour les employés du commerce de détail). Depuis le lancement de cette initiative, plus de 1 000 membres de l’équipe ont mis à jour leurs renseignements dans le répertoire et 400 membres ont suivi notre formation sur les pratiques inclusives conçue en partenariat avec TransFocus Consulting. Cette formation a été très bien accueillie, comme en témoigne le taux de satisfaction à son égard de 92 %.

Par ailleurs, nous avons tenu en 2021 des séances données par un instructeur sur l’importance d’utiliser un langage inclusif, c’est-à-dire d’utiliser au quotidien des mots qui sont respectueux de tous. Ces séances nous ont montré comment utiliser la langue de façon plus intentionnelle et comment commencer à créer un environnement plus inclusif pour tous.

L’incidence de ces efforts soutenus se répercute dans les résultats du sondage annuel de l’équipe Bell : en 2021, 85 % des membres de l’équipe ont répondu positivement à la question où l’on demande si les gens de tous les horizons (culture, sexe, âge, religion, capacité, etc.) peuvent réussir dans l’entreprise.

Bell collabore avec les principaux organismesaxées sur la diversité et l’inclusion afin de permettre aux membres de l’équipe d’accéder à des événements partenaires, à du mentorat, à du réseautage et à d’autres ressources en développement professionnel, notamment Ascend Canada, le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, Catalyst, le Black Professionals in Tech Network (BPTN), Indigenous Works, Lime Connect, l’initiative Onyx, Fierté au travail, Les femmes en communications et technologie (FCT) et Women in Tech (WIT).

Prix et reconnaissance en matière de diversité

En 2021, Bell a été nommée l’un des meilleurs employeurs pour la diversité au Canada pour la cinquième année de suite. Ce prix est la reconnaissance de nos initiatives réussies en matière de diversité dans divers domaines, notamment en ce qui a trait aux programmes visant les employés des groupes suivants : les femmes, les personnes autochtones, noires ou de couleur (PANDC), les minorités visibles, les personnes ayant un handicap et les membres de la communauté LGBTQ2S+.

En 2021, le programme de diversité des fournisseurs de Bell a été nommé le programme le plus amélioré par WBE Canada, ce qui reflète notre engagement à favoriser les fournisseurs détenus par des femmes alors que nous poursuivons nos efforts pour bâtir un milieu de travail plus inclusif, plus équitable et plus accessible. Le programme de diversité des fournisseurs de Bell favorise l’inclusion active de diverses entreprises détenues et gérées par des femmes, des minorités visibles, des Autochtones, des membres de la communauté LGBTQ2S+, des anciens combattants et des personnes ayant un handicap.

En 2021, Bell a été nommée entreprise de l’année par le Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council (CAMSC) en raison de son soutien de la diversité des fournisseurs et de la promotion des fournisseurs détenus par des Autochtones et des minorités visibles. CAMSC met en œuvre une vaste gamme de programmes et de services pour aider les fournisseurs détenus par des membres des communautés PANDC à avoir un meilleur accès aux occasions offertes par de grandes entreprises.

Bell Canada a également été désignée comme l’un des 100 meilleurs employeurs du Canada (2021), l’un des meilleurs employeurs pour les jeunes (2021), l’un des meilleurs employeurs de Montréal (2021) et l’un des employeurs les plus favorables à la famille au Canada (2021). Elle a aussi reçu le prix spécial pour la responsabilité sociale en matière de recrutement dans le cadre du programme TalentEgg (2021) en reconnaissance de son engagement à favoriser un milieu de travail inclusif pour tous les employés.

Pour en savoir plus sur les membres de notre équipe ayant reçu une reconnaissance et des prix pour la diversité, consultez nos fiches d’information Soutenir la diversité l'équité et l'inclusion dans nos collectivités et Programme de reconnaissance pour les membres de l’équipe.