Les membres de notre équipe viennent d’horizons divers, et chacun et chacune possède des compétences uniques qui contribuent à créer de la valeur dans notre entreprise. Nous investissons dans notre équipe et la soutenons pour créer un milieu de travail positif, respectueux, professionnel, inclusif et valorisant, axé sur le bien-être individuel. Notre approche génère de la valeur par la création d’un milieu de travail épanouissant qui soutient les activités d’affaires de Bell.

Nous investissons dans notre équipe et soutenons son engagement afin de créer un avenir durable. Une main-d’oeuvre florissante est une main-d’oeuvre productive et créative, composée de membres de l’équipe enthousiastes qui peuvent concevoir des services innovateurs pour accélérer la croissance et qui sont en mesure de promouvoir personnellement l’expérience client.

Comment nous suivons notre impact et nos progrès

Facteur	Atteint Cible	Performance en 2022	Écart a/a	Vérification par un tiers en 2022	Tendance
Bien-être des membres de l’équipe	90 % des leaders ayant terminé la formation de base obligatoire sur la santé mentale 1footnote 1	91 %	-1 point de pourcentage	PwC2footnote 2	Atteint
Santé et sécurité	Présenter chaque année notre indice de fréquence des accidents ayant entraîné un arrêt de travail en raison de blessures, par 200 000 heures travaillées.	1,11	Amélioration de 0,01	PwC	Progresse bien
Diversité de genre  3footnote 3	Représentation d’au moins 35 % de la diversité de genre au sein du conseil d’administration	36 %	Aucun changement	Données non disponibles	Atteint
	Représentation d’au moins 35 % de genre divers au sein des administateurs du Conseil.	32 %	-1 point de pourcentage	PwC	Recul
Représentation dese communautés PANDC	Représentation d’au moins 25 % des communautés PANDC au sein de la direction de Bell (direction et haute direction) d’ici 2025.	23 %	+3 points de pourcentage	PwC	Progresse bien
	Représentation d’au moins 40 % des communautés PANDC parmi les récents diplômés et diplômées, et les stagiaires.	52 %	+7 points de pourcentage4footnote 4	PwC	Atteint
Engagement des membres de l’équipe	Atteindre et maintenir un niveau global d’engagement des membres de l’équipe de 75 %5footnote 5	76 %	Aucun changement	PwC	Atteint

Stable

Recul

Progresse bien

Atteint

À la fin de 2022, notre équipe était composée de 44 610 membres, soit une diminution de 5 171 par rapport aux 49 781 membres de l’équipe à la fin de 2021, attribuable à la vente d’une filiale, conjuguée à l’attrition naturelle, aux départs à la retraite et aux réductions de personnel.

Pour en savoir plus, consultez notre Tableau sommaire des données ESG de 2022. GRI 2-7GRI 102-7GRI 102-8GRI 401-1

Bien-être des membres de l’équipe

Les membres de l’équipe Bell incarnent chaque jour notre raison d’être et nos impératifs stratégiques. Afin de soutenir l’équipe Bell, nous nous employons à favoriser une culture dynamique où tous les membres se sentent valorisés et respectés dans un environnement propice. Nous offrons des avantages inclusifs, des programmes de formation et de sensibilisation continues et une gamme d’initiatives progressistes pour favoriser le bien-être et la réussite.

Nos activités et nos progrès

Favoriser un milieu de travail sain et épanouissant

Un milieu de travail diversifié, respectueux et inclusif est essentiel à la culture de Bell et au succès de notre équipe. Nous défendons les droits de la personne et nous nous efforçons de veiller à ce que notre milieu de travail soit exempt de harcèlement, de violence et de discrimination.

Dans l’ensemble de Bell, nous avons mis en place un solide programme pour favoriser un environnement de travail respectueux, auquel s’ajoute notre politique sur les droits de la personne et les accommodements. Ce programme comprend une formation sur la prévention, une approche de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et un programme de médiation interne ainsi que des conseils à l’intention de quiconque subit de la violence familiale ou conjugale. Nous disposons également d’une équipe de professionnelles et professionnels formés qui apportent leur soutien et enquêtent sur les plaintes de harcèlement et de violence. En février 2023, nous avons lancé une politique améliorée sur les droits de la personne et les accommodements, y compris de nouveaux guides pour aider les membres de l’équipe à comprendre leurs droits, leurs rôles et les processus.

En 2022, nous avons lancé une politique actualisée relative à l’alcool et aux drogues, et conçu un guide à l’intention de la direction afin de soutenir les membres de l’équipe aux prises avec des problèmes liés à la consommation de substances psychoactives.

Pour en savoir plus sur les droits de la personne et sur la résolution des plaintes internes, voir la fiche d’information Éthique et droits humains et le Code de conduite de Bell, qui décrit les valeurs et les normes fondamentales que les membres de l’équipe doivent respecter et auxquelles chaque personne doit se conformer sur une base annuelle. GRI 410-1GRI 412-1GRI 415-1GRI 205-2 8

Favoriser la santé mentale au travail

Nous avons lancé notre programme de santé mentale au travail parallèlement au lancement de l’initiative Bell Cause pour la cause en 2010. Aujourd’hui, nous continuons de mesurer plus de 90 indicateurs chaque trimestre afin de déceler les tendances et de prendre des mesures appropriées pour soutenir notre effectif.

Depuis le lancement du programme, nous avons organisé près de 1 600 campagnes et activités de sensibilisation à la santé mentale et de lutte contre la stigmatisation – plus de 31 000 membres de l’équipe y ont participé en 2022 seulement, affichant un taux de satisfaction de 94 %.

Tous les leaders de Bell sont tenus de suivre le programme Leadership en santé mentale au travail, certifié par l’Université Queen’s; 91 % ^{6footnote 6} d’entre eux ont suivi la formation dans les délais requis. En 2022, nous avons lancé un programme de formation actualisé qui traite des situations de travail à distance et mobile, et reflète les pratiques et les tendances les plus récentes, notamment l’intersectionnalité de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance avec la santé mentale. Nous avons également rendu la formation en santé mentale en classe plus accessible aux représentantes et représentants syndicaux et aux membres des comités de santé et de sécurité, et offert à tous les membres de l’équipe la formation en ligne Composantes d’une santé mentale positive.

À la suite des initiatives de Bell en matière de santé mentale au travail, nous avons constaté une réduction de 30 % depuis 2010 des demandes de prestations d’invalidité de courte durée liées à la santé mentale, et une réduction de plus de 50 % des taux de rechute et de récidive.

En 2022, nous avons adopté une nouvelle plateforme Web pour le Programme d’aide aux employés et à la famille. Plus facile à utiliser et plus accessible, cette plateforme propose des programmes autoguidés pour aider les membres de l’équipe à accroître leur résilience et à gérer les problèmes de santé mentale. Parmi les autres services offerts, notons une couverture illimitée pour les soins de santé mentale, l’accès à la télémédecine, la thérapie cognitivo-comportementale en ligne et de nombreuses ressources sur la santé en général afin de répondre à l’évolution des besoins.

Pour en savoir plus sur notre leadership en matière de santé mentale au travail, consultez notre fiche Promouvoir la diversité d’expression et un milieu inclusif et notre politique sur la santé mentale.

Offrir une rémunération, des avantages et des ressources concurrentiels

La rémunération offerte par Bell comprend un salaire de base concurrentiel, des primes de rendement élevées ainsi que des régimes de retraite gérés dans le cadre d’une structure de gouvernance complète comprenant une politique d’investissement responsable, ce qui en fait un programme de rémunération globale bien supérieur à la rémunération médiane canadienne.

Nous reconnaissons le rendement des membres de notre équipe en alignant leur rémunération sur les progrès réalisés par rapport aux six impératifs stratégiques et au rendement financier de Bell, ainsi qu’à leurs réalisations individuelles. La majorité des membres de l’équipe participent au Programme de rémunération incitative, dans le cadre duquel ont été versées, au cours des dernières années, des primes très proches de la cible ou supérieures à celle-ci.

Les membres de l’équipe bénéficient également de régimes de soins de santé collectifs et complets payés par l’employeur et de congés de maladie et d’invalidité payés.

Nous offrons en outre des possibilités d’épargne et de croissance du patrimoine, notamment un régime d’achat d’actions (avec contributions équivalentes de l’entreprise), un compte d’épargne libre d’impôt (CELI) collectif et un régime enregistré d’épargne-retraite (REER) collectif. Les membres de l’équipe bénéficient de rabais sur les services de Bell et les achats à La Source.

En janvier 2023, nous avons modernisé notre programme d’avantages afin d’offrir plus de flexibilité et un soutien accru en matière de bien-être. Cela comprend de nouvelles options en matière d’assurance vie, d’invalidité et de santé. Nous avons aussi lancé un nouveau compte discrétionnaire pouvant être utilisé pour des dépenses liées au bien-être et au mode de vie, comme les frais pour la forme physique et les loisirs, ou ceux d’éducation et de garde d’enfants. Ces initiatives s’inscrivent dans l’objectif de Bell d’améliorer continuellement ses avantages afin de mieux répondre aux besoins en matière de santé et de bien-être des membres de l’équipe Bell et de leur famille. Nous avons également lancé une nouvelle prime d’affirmation de genre afin d’accroître l’accès au processus de transition et de fournir un soutien financier aux participants et participantes au régime dans leur démarche. Celle-ci s’ajoute aux régimes provinciaux de soins de santé jusqu’à un plafond à vie de 20 000 $.

Nous offrons une rémunération équitable fondée sur les compétences, le rôle, le rendement et le marché extérieur, sans égard à l’âge, à tout handicap, à l’identité ou à l’expression de genre, à l’orientation sexuelle, à la race, à l’ethnicité, à l’héritage culturel ou aux croyances religieuses. Nous effectuons fréquemment des analyses d’écart salarial afin de garantir la conformité avec nos engagements en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance.

Pour demeurer concurrentiels sur le marché, nous procédons à des études de marché continues au moyen des meilleurs^{footnote asterisk} sondages sur la rémunération.

Pour en savoir plus sur notre milieu de travail pro-famille, visionnez la vidéo Mieux pour tous.

Pour en savoir plus sur l’équité salariale et les régimes d’avantages, de retraite et d’épargne, consultez notre fiche d’information Avantages, retraite, épargne et équité salariale. GRI 201-3 GRI 401-2GRI 401-3 8

Maintenir de solides pratiques en matière de santé et de sécurité

Nos systèmes de gestion de la santé et de la sécurité du travail sont conformes à la norme 45001 de l’Organisation internationale de normalisation (ISO). Toutes nos unités d’affaires ont nommé un coordonnateur ou une coordonnatrice en santé et sécurité. Cette structure vise à assurer la production de rapports destinés à l’équipe de gouvernance en santé et sécurité ainsi que la conformité avec les exigences opérationnelles.

En collaboration avec les membres de l’équipe et les représentantes et représentants syndicaux, nous avons mis sur pied deux types de comités : des comités de santé et de sécurité locaux ainsi que des comités de santé et de sécurité de l’entreprise. Conformément aux exigences réglementaires en matière de santé et sécurité du travail, ces comités couvrent les activités dans l’ensemble du Canada et comprennent des personnes occupant des fonctions opérationnelles et administratives qui se réunissent régulièrement pour discuter des défis en matière de santé et de sécurité en plus de réaliser des inspections en milieu de travail. L’équipe en santé et sécurité collabore également avec ces comités pour créer et mettre en oeuvre des programmes de prévention.

Nous maintenons l’accent sur la prévention en améliorant sans cesse nos procédures d’identification des dangers et d’évaluation des risques liés aux différents postes de l’entreprise. Cela nous permet de créer des synergies et d’harmoniser nos pratiques dans tous nos secteurs d’activité pour faire évoluer nos programmes de santé et de sécurité.

Les plans d’intervention, les évaluations des dangers présents sur les lieux de travail, les programmes de mieux-être et de nombreuses communications liées aux pratiques sécuritaires en milieu de travail se sont poursuivis tout au long de 2022. Cette année, les mesures opérationnelles comprenaient une augmentation des heures de formation en santé et sécurité, et une présence accrue des leaders sur le terrain afin d’observer et d’analyser les pratiques des membres de l’équipe. Par conséquent, notre indice global de fréquence des accidents ayant entraîné un arrêt de travail en 2022 a été de 1,11 ^{7footnote 7} et le nombre total de signalements en lien avec la santé et la sécurité est demeuré stable d’une année à l’autre. Nous sommes en train de mettre en oeuvre un programme de qualification en matière de sécurité pour les activités à haut risque, lequel évoluera tout au long de 2023.

Bien que la santé et la sécurité des membres de notre équipe soient de la plus haute importance chez Bell, nous avons malheureusement connu un décès sur les lieux de travail en 2022, alors qu’un technicien de Bell Solutions techniques est tombé d’une échelle. Emploi et Développement social Canada a entrepris une enquête, et la cause officielle de l’accident n’a pas encore été déterminée. L’objectif de Bell est de réduire le plus possible les accidents en milieu de travail et d’éviter les décès.

Pour en savoir plus sur nos programmes de santé et de sécurité, voir la fiche d’information Santé et sécurité. GRI 403-1GRI 403-2GRI 403-4GRI 403-6GRI 403-7GRI 403-9

Diversité, équité, inclusion et appartenance

Chez Bell, nous sommes fiers de l’importance que nous accordons à la promotion d’un milieu de travail diversifié, inclusif, équitable et accessible où tous les membres de l’équipe se sentent valorisés, respectés et soutenus. Nous tenons à offrir un milieu de travail qui reflète la diversité des collectivités que nous servons et où chaque membre de l’équipe est en mesure de réaliser son plein potentiel. L’intégration des programmes de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance au sein de Bell stimule l’innovation et soutient la créativité de notre équipe.

Nos activités et nos progrès

Faire preuve d’un leadership et d’un engagement organisationnels

Notre conseil du leadership en matière de diversité a pour mission de promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance à l’échelle de l’entreprise, en plus de définir la stratégie de Bell en la matière et d’élaborer des plans pour la mise en oeuvre de mesures précises. Le conseil se compose de 15 cadres supérieurs issus de la diversité, notamment de vice-présidents et vice-présidentes, qui représentent chaque unité d’affaires et les marchés servis au Canada. Sous la direction de ces leaders, nous nous assurons que notre stratégie d’entreprise et nos politiques de ressources humaines sont cohérentes avec nos objectifs. Outre le conseil du leadership en matière de diversité, notre stratégie s’appuie sur un cadre de gouvernance qui comprend une équipe dédiée à la diversité, à l’équité, à l’inclusion et à l’appartenance, des comités à l’échelle des unités d’affaires ainsi que des groupes de ressources pour les membres de l’équipe. Ces derniers comprennent notamment Les professionnels noirs de Bell, Fierté chez Bell et Les femmes chez Bell. En 2022, nous avons lancé Diversabilité chez Bell, un groupe de ressources grâce auquel les membres de l’équipe ayant un handicap et leurs personnes alliées peuvent échanger, apprendre et travailler pour changer les choses et promouvoir l’accessibilité.

Conformément à notre objectif envers l’amélioration de la diversité de genre, nous sommes l’un des signataires de l’Accord Catalyst 2022 et membre du Club des 30 %. Nous visons actuellement une représentation de la diversité de genre d’au moins 35 % au sein du conseil d’administration de BCE et d’au moins 35 % au sein de la direction de Bell (vice-présidence et échelons supérieurs) d’ici la fin de 2023. À la fin de 2022, nous avions atteint une représentation de 32 % au sein de la haute direction ^{8footnote 8} et de 36 % au sein du conseil d’administration. Bell s’est engagée à développer les talents féminins dans son bassin de leadership. Nous y parvenons grâce au mentorat, à l’encadrement et au parrainage, en mettant l’accent sur les femmes dans la planification de la relève et dans le cadre du programme pour cadres à haut potentiel de la prochaine génération de Bell. En 2022, la représentation des femmes a augmenté de 13 points de pourcentage au sein de la haute direction et de 9 % au sein des premières vice-présidentes. En outre, la représentation de la communauté PANDC a augmenté de 17 points de pourcentage à l’échelon de premier vice-président et de 2 points de pourcentage à l’échelon de vice-président.

Pour en savoir plus sur nos initiatives de diversité de genre, voir notre fiche d’information Promouvoir la diversité d’expression et un milieu inclusif. 10

Bell a été reconnue par la Certification Parité de niveau platine accordée par l’organisme La Gouvernance au Féminin^{footnote asterisk}, qui reflète notre leadership et nos progrès en matière de parité de genre, de même que l’efficacité des catalyseurs clés mis en place, notamment la gouvernance, l’analyse des données, le développement des talents et le leadership.

En 2022, Bell a continué de prendre des mesures importantes pour s’attaquer aux répercussions du racisme systémique envers les personnes des communautés autochtones, noires et de couleur. Nous avons établi une cible de représentation des communautés PANDC au sein de la direction (direction et haute direction), soit au moins 25 % d’ici 2025. À la fin de 2022, nous avions atteint 23 % ^{8footnote 8}. Nous avons dépassé notre cible de représentation des communautés PANDC parmi les récents diplômés et diplômées ainsi que les stagiaires d’au moins 40 %, atteignant une représentation de 52 %. ^{8footnote 8}.

Les récents diplômés et diplômées ainsi que les stagiaires s’identifiaient comme étant des personnes noires, autochtones ou de couleur dans une proportion de 52 % en 2022.

En 2022, Bell s’est également inscrite au programme Relations progressistes avec les Autochtones (RPA), établi par l’intermédiaire du Conseil canadien pour l’entreprise autochtone (CCEA). Le RPA soutient l’amélioration progressive des relations avec les Autochtones au moyen d’un programme qui confirme la performance et l’engagement des entreprises. Bell prévoit obtenir une certification d’ici 2025.

Pour en savoir plus sur la diversité, voir notre Sommaire des données ESG 2022, qui fournit des données numériques sur nos principaux sujets ESG. GRI 405-1

Engagement et développement des membres de l’équipe

Bell est composée de personnes hautement qualifiées, dynamiques et engagées que nous voulons voir se développer et réussir. Nous croyons que nous sommes en meilleure position lorsque nous investissons dans le développement de notre équipe au moyen de programmes d’apprentissage, de reconnaissance et d’engagement, afin de nous assurer que chaque membre de l’équipe se sent à sa place et bénéficie d’occasions inégalées de croître et d’avoir une incidence.

S’aligner sur les valeurs des membres de l’équipe

Nous continuons à fonder nos programmes d’expérience de travail sur notre Proposition de valeur à l’équipe afin de renforcer les aspects que les membres de l’équipe apprécient du travail chez Bell.

Pour élaborer notre Proposition de valeur à l’équipe, nous avons eu recours à des groupes de discussion et à des entrevues avec des membres de l’équipe partout dans l’entreprise. Ces derniers nous ont dit ce qu’ils apprécient le plus dans leur travail chez Bell et ont démontré, par leurs commentaires, l’incroyable valeur qu’ils apportent chaque jour. Trois thèmes distincts sont ressortis des groupes de discussion : Bell est un endroit où on peut faire bouger les choses, explorer diverses possibilités et avoir sa place.

Nous avons mis en œuvre diverses initiatives pour répondre au souhait des membres de l’équipe de s’engager dans des initiatives environnementales, notamment des activités de plantation d’arbres et l’installation de plus de 200 bornes de recharge de véhicules électriques sur les lieux de travail partout au pays. Cette mesure s’inscrit dans la foulée de nos initiatives visant à offrir aux membres de l’équipe des options d’investissement à faibles émissions de carbone, notamment dans un fonds indiciel mondial faible en carbone, qui vise à réduire au minimum l’exposition au carbone en surpondérant les sociétés dont les émissions de carbone sont plus faibles. Nous avons également adopté une nouvelle politique d’investissement responsable pour nos régimes de retraite.

Notre campagne annuelle de dons des membres de l’équipe Mieux pour tous leur permet d’apporter un soutien continu aux causes qui leur tiennent à coeur en faisant un don par retenue salariale, par carte de crédit ou en donnant de leur temps à l’organisme de bienfaisance ou sans but lucratif de leur choix. En 2022, les efforts combinés de l’équipe Bell ont permis de recueillir un total de 4,4 millions de dollars pour des organismes de bienfaisance partout au Canada, plus de 100 000 heures de bénévolat ayant été enregistrées pour soutenir des organismes communautaires, petits et grands.

Favoriser une culture d’apprentissage et de développement continus

Nous nous efforçons d’aider les membres de l’équipe à accélérer leur développement personnel et professionnel pour être en mesure de faire progresser leur carrière chez Bell, favorisant ainsi le rendement et la rétention.

Bell offre de nombreuses ressources de formation continue, qui aident les membres à acquérir de nouvelles compétences, à enrichir leurs connaissances et à élargir leurs perspectives au-delà de la formation essentielle et de l’apprentissage en cours d’emploi.

En avril 2022, nous avons lancé un nouveau site intranet sur la carrière et l’apprentissage. Ce site répertorie en un seul endroit les possibilités d’apprentissage offertes par l’entreprise et vise à guider les membres pendant qu’ils explorent les options de formation et saisissent de nouvelles occasions de faire progresser leur carrière.

Pour soutenir la transformation de Bell en une entreprise de haute technologie, nous avons ajouté en septembre 2022 un nouveau contenu technique provenant de nos fournisseurs privilégiés. Cet outil offre une expérience d’apprentissage personnalisée avec des recommandations basées sur les objectifs de carrière et les domaines d’intérêt présélectionnés. Il offre également des recommandations d’emploi pour l’avancement au sein de notre entreprise.

En 2022, les visionnements de vidéos par les membres de notre équipe ont une fois de plus dépassé la barre du million, pour un troisième trimestre consécutif (1,1 million), chaque utilisateur et utilisatrice ayant consacré un temps moyen de 3,5 heures au visionnement de formations. Nous avons ainsi dépassé le 75^e percentile^{footnote asterisk} parmi les organisations semblables qui proposent ce type d’offre. Nous offrons aussi des plateformes de microapprentissage adaptées aux téléphones mobiles à notre équipe de première ligne sur le terrain. Ces plateformes attirent chaque année plus de 14 000 personnes et génèrent plus de 1 500 séances d’apprentissage personnalisé.

L’université virtuelle de Bell, Bell U, regroupe le programme d’actualisation des compétences de l’Académie Bell U et le programme de perfectionnement de la communauté Bell U. L’Académie Bell U offre des cours en ligne et des cours sur les lieux de travail permettant aux membres de l’équipe préqualifiés de réorienter leur carrière vers le développement de logiciels, l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique, l’architecture en nuage, la cybersécurité et l’informatique décisionnelle. Le programme a connu un grand succès.

Notre Communauté Bell U donne accès à des ressources d’apprentissage de haute technologie en ligne aux 4 500 membres de notre équipe de haute technologie. Les 15 principaux domaines correspondent à nos lacunes en matière de compétences. Nous continuons de promouvoir la plateforme dans l’ensemble de l’entreprise, et la participation a augmenté de 200 % en 2022.

Pour en savoir plus sur la formation et le perfectionnement des membres de l’équipe, voir notre Tableau sommaire des données ESG et notre fiche d’information Participation, apprentissage et développement. GRI 404-2GRI 404-3

Préparer les leaders de demain

Nos programmes de leadership sont personnalisés et adaptés pour soutenir les leaders à toutes les étapes de leur carrière, qu’ils soient relativement nouveaux dans l’entreprise ou des leaders établis de Bell, ou qu’ils aient été identifiés comme la prochaine génération de leaders de Bell.

Notre programme Cheminement en leadership continue à jouer un rôle clé pour favoriser leur réussite. Les sujets qui y sont abordés comprennent notamment les fondements du leadership, le coaching, la rétroaction et la résilience. En 2022, nous avons observé une augmentation de 30 % de la participation annuelle.

Notre programme pour cadres de la prochaine génération cible les leaders à haut potentiel aux niveaux gestionnaire, gestionnaire principal et directeur. Ces personnes participent ensuite à des programmes d’apprentissage et de développement structurés à l’échelle de l’entreprise ainsi qu’à des séances personnalisées destinés à les préparer à relever leur prochain défi. Ces activités permettent d’accélérer la croissance individuelle, de construire une marque personnelle forte et de promouvoir le réseautage et les compétences de leadership. Le succès de notre développement du haut potentiel et de la planification de la relève est manifeste. Depuis 2018, 100 % des promotions internes à des postes de vice-présidence ont été accordées à des cadres qui ont participé à notre programme de perfectionnement des leaders à haut potentiel.

La nouvelle plateforme de mentorat de Bell maximise l’exposition et l’engagement en établissant des connexions humaines dans notre environnement de travail hybride. En 2022, 16 000 leaders ont été invités à devenir mentors, et nous prévoyons atteindre notre objectif de 10 % de leaders engagés dans des relations de mentorat d’ici le quatrième trimestre de 2023.

Pour en savoir plus sur ces initiatives, voir la fiche d’information Participation, apprentissage et développement.

Encourager une culture de reconnaissance des membres de l’équipe

Chaque membre de l’équipe a un rôle à jouer pour appuyer la raison d’être de Bell, qui consiste à transformer la façon dont les Canadiennes et les Canadiens communiquent ensemble et avec le reste du monde. Ces contributions sont reconnues et applaudies.

En 2021, nous avons lancé Meilleurs ensemble, un nouveau programme de reconnaissance unifié pour tous les membres de l’équipe. Depuis, plus de 90 % des membres de l’équipe sont engagés dans la plateforme, et 74 % de nos leaders sont actifs dans l’outil chaque mois. Le programme Meilleurs ensemble transforme la façon dont nous reconnaissons le travail des membres de l’équipe et met de l’avant des façons concrètes et amusantes pour les équipes de Bell de favoriser la création de liens et de célébrer les jalons importants. Il s’agit d’un système de points qui renforce notre unité en tant qu’entreprise. Le programme a favorisé la collaboration entre toutes les équipes de Bell, donnant lieu à plus de 161 000 gestes de reconnaissance entre pairs d’une manière équitable et rapide.

Le prix Bravo, qui représente le plus haut niveau de reconnaissance chez Bell, souligne les rendements exceptionnels des personnes et des équipes. Nous soulignons aussi les anniversaires de service et rendons hommage à nos membres retraités en reconnaissance de leur contribution. Ces programmes ont généré des milliers de récompenses tangibles pour les membres de l’équipe Bell.

Pour en savoir plus sur nos initiatives de reconnaissance, voir la fiche d’information Participation, apprentissage et développement.